Después de haber estudiado de manera detallada en qué consiste la comunicación y en especial la comunicación interna nos centraremos en cuáles son los beneficios que genera la implantación de una correcta política de comunicación interna en la organización.
– Sentimiento de Pertenencia
– Mayor transparencia
– Mayor motivación
– Unión entre las distintas áreas y departamentos
– Ejemplo de buenas prácticas
– Coherencia con la imagen de empresa
Sentimiento de pertenencia
El informar a la totalidad de los trabajadores de una empresa con indiferencia del área, departamento, nivel o jerarquía al que se pertenezca crea una adhesión por parte de sus trabajadores a la organización. Es lo que podríamos llamar una estrategia deemployerbranding, teniendo como medio, la comunicación interna.
La Comunicación Interna es claramente la vía necesaria para crear una buena relación entre empleado y organización y por ello, ésta es un pilar fundamental dentro del engagement de los empleados, pero para que se pueda dar este objetivo es necesario gestionar esta comunicación en torno a los trabajadores.
Costa defiende que la Comunicación Interna es la herramienta para transmitir y desarrollar la cultura de la organización y que está preparada para comunicar la marca internamente, puesto que la marca es parte de la cultura.
La necesidad de integrarla como parte de la estrategia empresarial es requisito sine qua non para conseguir el sentimiento de pertenencia de los empleados a la organización.
El propósito final del InternalBranding del que venimos hablando es mejorar el conocimiento, la comprensión, la afinidad, la proactividad del empleado con la marca-es decir, el engagement-para que altere sus actitudes y su comportamiento en su relación Cliente/ Empleado. “La Comunicación Interna , por su lado, tiene como objetivo final
“Respaldar el logro de los objetivos institucionales, fortaleciendo la identificación de los colaboradores con la empresa , proporcionándoles información relevante, suficiente y oportuna, reforzando su integración fomentando su involucración y generando en ellos una imagen favorable a la organización” tal y como se señala en la Tesis sobre Contextualización y Conceptualización de la Planificación Estratégica de la Comunicación de Marca aplicada al InternalBranding por Carlos de la Guardia en la Facultad de Ciencias de la Comunicación de la Universidad Autónoma de Barcelona.
Mayor transparencia Uno de los aspectos más valorados por parte de los empleados es la falta de tonos opacos dentro de su organización. El sentir que son conocedores de los acontecimientos que se dan en su lugar de trabajo , que reciben la información de forma directa y no a través de medios externos, es uno de los factores más valorados por parte del personal.
Los empleados son el público más exigente de toda empresa por ello no puede existir ningún programa de comunicación externa que salga hacia delante sin haber sido antes aprobado y respetado por los propios trabajadores de la organización.
Una de las principales herramientas para conseguir dicho objetivo es la comunicación, por ello, debe de fomentarse valores que promuevan que ésta sea abierta y clara, lo que Borrini, A. (1997) llama “Empresa Transparente”.
La correcta gestión de la comunicación dentro de las empresas disminuye la posible existencia de flujos incontrolados de información, evitando así el alto grado de riesgo de conflicto y la rumorología. Los objetivos y funciones de ésta deben de formar parte del Plan Estratégico de la Compañía, teniendo que ser gestionada al mismo nivel que el resto de políticas estratégicas.
La comunicación tiene una relevancia especial a la hora de lograr que la transparencia gobierne en las organizaciones. Decir que no es necesario contarlo todo siempre, hay que hacerlo con aquello que es importante y con lo que es requerido por los trabajadores de la organización, focalizándose principalmente en los comportamientos de la compañía, en sus aciertos, pero sin olvidar sus errores para conseguir así una sincera credibilidad. Sin embargo, la comunicación no es la generadora de la credibilidad interna, sino una facilitadora. (La Comunicación interna, herramienta de generación de confianza y transparencia en las organizaciones , Center ForReputationLeadership, 134/2013)
A juicio de Conchita Gassó, Familiy Office de GAES, “Las acciones sociales, medioambientales y de responsabilidad social llevadas por la organización generan un sentimiento de orgullo y pertenencia por parte de sus trabajadores. El comunicarlas genera un sentimiento de satisfacción proveniente del orgullo de formar parte de una organización que ayuda a la sociedad y hace cosas porlos demás”. Desde ISDIN llevan a cabo una cultura de humildad que impide dar a conocer las acciones de carácter social que se realizan. Pese a que les comentamos los beneficios que podía tener publicar este tipo de actos , desde la dirección hay orden expresa de no hacer público este tipo de actividades. Se comunica de manera prudente, sin darle demasiada publicidad.
La transparencia es clave puesto que tiene un impacto directo en el comportamiento de los grupos de interés, y su vía es la sinceridad. Aunque según la director comercial de British American Tobacco, “Un exceso de información puede llegar a ser contraproducente. Para llegar a ser etiquetada de empresa transparente se requiere información fiable y regular, creíble, pero a la vez relevante, es necesario que se conteste siempre a lo que verdaderamente requieren y necesitan los diferentes stakeholders”.
La gestión de la transparencia debe seguir una serie de pautas para gestionarla de la forma más correcta, el tiempo existente entre una noticia y otra, la rapidez con la que se comunica y la accesibilidad existente son requisitos primordiales. Hoy en día los empleados requieren de una comunicación transparente, para conseguirlo se necesita de una comunicación lo más inmediata posible, cualquier retraso importante en la entrega de información es recibido como un intento por ocultar algo. Y el engaño es justamente el camino contrario a esa transparencia y confianza que se quiere alcanzar.
Para conseguir ser creíbles es imprescindible que la información que se facilita sea veraz, pero además ésta debe de ser aportada a tiempo. Ello conseguirá ser percibidos como creíbles además de retener el talento y crear un sentimiento de pertenencia.
Para Marina González, responsable de Comunicación Interna de Endesa, “La participación activa del empleado es un aspecto importantísimo para conseguir el aumento de la eficacia y el ciclo de la comunicación dentro de la empresa. Cuando los trabajadores cobran importancia en este tipo de comunicación y las historias están protagonizadas por ellos, se hacen prescriptores tanto internos como externos de la organización.”
Asimismo, hay que decir que la mejor comunicación interna está basada en la humildad, huyendo en todo momento del triunfalismo, de la exageración, dado que estas solo llevar a contradicciones. Dentro de esa política de humildad se encuentra el reconocer tanto los éxitos como los fracasos tal y como decíamos anteriormente.
Por último, la comunicación argumentada es mucho más creíble que otra sostenida en el aire.
Mayor motivación Según el estudio “ El Talento Dormido” realizado por la consultora de recolocación del Grupo Adecco la motivación de los trabajadores de la compañía Lee Hecht Harrison está en peligro. Un 60% de los empleados no se sienten realizados. Un desinterés derivado por la falta de comunicación y mala relación entre compañeros.
Una de las soluciones ante este tipo de situaciones es la puesta en marcha de una política de comunicación para intentar borrar o reducir este porcentaje.
La transparencia que se consigue con la comunicación dentro de la organización permite aumentar la motivación de gran parte de los empleados y ello se verá reflejado en una mayor optimización de los recursos de la empresa e instituciones, haciendo las cosas mejor al menor coste posible.
Esa mayor motivación se traduce en un aumento de la retención del talento interno, convirtiendo así al trabajador en el mejor emisor de las virtudes de su organización. De esta manera, informando de manera eficaz y permanente lo que se está consiguiendo es una herramienta estratégica a través de los propios empleados.
Podemos decir que, comunicación y motivación van de la mano puesto que la primera consigue de la organización y de sus empleados un mayor compromiso , productividad y satisfacción en el entorno laboral.
Unión entre las distintas áreas y departamentos Joan Costa considera que el problema central en las relaciones dentro de una empresa es la comunicación. Es difícil ser escuchados por los colaboradores si éstos, a su vez, no sienten, no están convencidos de que se les escucha a ellos también.
Uno de los problemas con los que se encuentran muchas organizaciones es la existencia de varias empresas en una sola. En numerosas ocasiones, la existencia de diferentes departamentos en una misma organización hace que se creen departamentos con naturaleza de mini-empresas. La total desconexión con el resto hace que la idea de empresa como un todo sea inexistente o muy complicada.
La necesidad de propiciar espacios comunes donde sea posible la relación entre compañeros o facilitar medios que permitan el intercambio de noticias son aspectos principales para conseguir esa unión inexistente en muchos casos.
La comunicación, de la que venimos hablando a lo largo de todo el trabajo, es la herramienta esencial para conseguir la conexión no sólo entre departamentos si no también entre compañeros. Facilitar momentos de encuentro entre empleados de distintos departamentos así como medios como revistas, blog o espacios en la intranet que posibiliten el conocimiento de lo que está pasando en la empresa de modo global posibilita la unión.
Ejemplo de buenas prácticas
Una de las cosas más complicadas de conseguir tanto en el mundo de las empresas como en la vida en general es ser coherentes con lo que se dice y se hace. Numerosas organizaciones son, en muchas ocasiones, abanderadas de ciertos valores como por las particularidades de la marca. Si no existe relación entre una y otra la credibilidad y la confianza se perderán.
Si existe un stakeholder que puede conocer de primera mano la realidad de una organización, es el empleado. El talento de una empresa es el principal garante de esa coherencia necesaria, el principal aval que puede poner una firma encima de la mesa cuando se trata de demostrar que se hace lo que se dice y solo se dice lo que se hace, según Susana Gómez, directora de Recursos Humanos de Kellogg Iberia.
Si se consigue un gap pequeño o inexistente entre lo que es su identidad y su reputación, la capacidad para atraer y fidelizar tanto talento como clientes o inversiones será mucho más potente.
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