La comunicación en el estilo orientada a la tarea.
En este caso la autoridad proviene de un nombramiento o del cargo que se ocupa, provocando ello que la relación entre el director y los colaboradores esté basada en una estructuración de las tareas. Las recompensas materiales permitirán la motivación de los empleados mientras que por otro lado, la toma de decisiones se delegará en los puestos directivos, teniendo que atender órdenes expresas sin saber el sentido del trabajo de primera mano. Hay que añadir a ello que cuando la dirección decide informar, lo hace anteponiendo su poder y no con el objetivo de ayudar al trabajador y la organización (Dozier, 1992).
En este tipo de estilos el líder no tiene la capacidad de decidir qué medio será el más útil para intercambiar un mensaje. La inexistencia de estas habilidades comunicativas provoca que en la mayoría de las ocasiones se utilice la vía escrita para transmitir información.
La dirección de los mensajes suele tener un carácter vertical descendente, ello hace que no exista una retroalimentación ni contestación por parte de la persona que recibe el mensaje. La comunicación es finalizada una vez que se ha informado, no existe una respuesta con carácter vertical ascendente. Esa falta de feedback o retroalimentación lo que provoca en muchos casos es una falta de conocimiento de la realidad por parte del directivo.
– La comunicación en el estilo orientado a las relaciones.
En este estilo de comunicación el directivo entiende que para al empleado le motiva más el ambiente laboral que existe en su centro de trabajo que el propio trabajo que realiza.
La participación del empleado en la toma de decisiones facilita la influencia ascendente, pese a ello no garantiza gran cosa. Aquellas situaciones en las que el trabajador posee la capacidad de toma de decisiones no quiere decir que se le de a éste un mayor empoderamiento puesto que está basado en actividades de corto plazo y no en la creación y difusión de aspectos que supongan actuaciones tanto presentes como futuras de los trabajadores. Al carecer de una visión futura, el empleado tiene la necesidad de acudir de forma significativa a quien es su autoridad con dos objetivos conseguir ser escuchado y recibir orientación que le pueda ayudar a salir de la incertidumbre en la que se encuentra.
La relación amistosa y atenta que tiene el directivo con su trabajador genera un sentimiento de valía de este último. El personal se siente con la capacidad de pedir ayuda en el caso de necesitarla porque sabe que desde la organización se le tiene en cuenta a él y a su bienestar.
El afán por buscar la adhesión a los valores corporativos no se cumple del todo. La causa se encuentra en que en las organizaciones que ven a la comunicación como un paso obligado para conseguir la satisfacción y la productividad, corre el riesgo de que los directivos busquen no tanto la identificación de los valores corporativos, como el buen trato de sus empleados. De ahí que en esta orientación tiende a predominar el intercambio de contenidos institucionales con énfasis en valores de convivencia, circulando mensajes relacionados con la vida personal de los empleados, sus problemas laborales y familiares, éstos se mezclan con contenidos operativos e influyen en las decisiones que toma la dirección.
– La comunicación en el liderazgo.
En este estilo, las áreas de comunicación interna tienen como objetivo hacer visibles los intereses de las distintas áreas y personas que integran la empresa. Buscan que su personal conozca las metas de los jefes y que éstos conozcan las necesidades y expectativas de sus colaboradores, de ahí la ayuda en gestionar dicha comunicación. (Clutterbuck y James, 1996; Argenti, 2003).
En este modelo también se cumple la función de relación, el líder busca retroalimentación de parte de los colaboradores, se interesa por conocer sus necesidades y expectativas. Además, el jefe , el líder se preocupa por incluir a cada uno de sus empleados en la que es la estrategia de la organización.
Los contenidos de la comunicación tienden a ser más institucionales que operativos, al no concentrarse en la toma de decisiones, éstos van más encaminados a conseguir una mayor involucración con la estrategia y metas de la empresa, dejando un poco de lado la explicación de los procedimientos y las órdenes. En vista de que se trata a los colaboradores como asociados el intercambio de mensajes que se da dentro de este modelo tiende a ser más horizontal que vertical.(Druker, 2002)
En estos casos la autoridad prefiere una comunicación interpersonal , cara a cara, ello le permite preguntar, debatir, etc y decidir con rapidez. La escucha activa que realiza le permite conocer que es lo que su personal piensa y necesita, cotejarlo con la idea que tiene de la organización.
– La comunicación en el liderazgo carismático
El líder carismático rompe con lo establecido, guía en medio de la incertidumbre y la ansiedad que producen los cambios. Ello hace que tenga que tener preparados a los empleados para que sepan enfrentarse a los cambios que puedan surgir y sepan permanecer siempre con el mismo nivel de entusiasmo.
Las razones ideológicas movilizan con más fuerza que la rentabilidad económico. Los resultados basados en ideales es más difícil de hacerlos tangibles que los aspectos materiales (Kouzes y Posner, 2000).Para conseguir ese nivel de entusiasmo basado en razones ideológicos es necesario que el líder explote al máximo todos sus recursos comunicativos y ser extremadamente habilidoso en la gestión de éstos.
Según el teórico norteamericano James E.Gruning, “Dado que el líder tiene conciencia y control de su propio desempeño comunicativo, éste tendrá un importante agente de la comunicación interna pues recibe el apoyo del área de comunicaciones para interpretar la visión y orientar la organización hacia el cambio. El trabajo del área consistirá en dar soporte al líder en su trabajo de comunicación de los nuevos lenguajes y símbolos, en hacerlos llegar al máximo número de personas posibles y conocer las opiniones que los seguidores tienen sobre la información que recibe. Así podrán conseguir su papel de mediador, ayudando a la organización a descubrir lo especial y diferente de su identidad e imagen corporativa, siempre teniendo presente que uno de los elementos distintivos es la imagen del director general.”
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